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劳务派遣中存在的问题及对策研究

2010-09-27 17:37:27 来源:爱博人力资源网 浏览次数:0
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    1、 劳务派遣的内涵 
    关于劳务派遣,对其称呼学界有许多说法,“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等称呼都是存在的。对于其界定,也是学界讨论的热点。从不同学科和研究视角出发,研究者给出不同的界定。从用工单位视角看,劳务派遣是一种用工形式;从派遣员工视角看,劳务派遣是一种就业方式;从派遣机构视角看,劳务派遣却是一种经营活动;法律研究者则更倾向于将劳务派遣视为一种特殊的雇佣关系。 
    本文所指,劳务派遣是派遣单位根据接受单位(即实际用人单位)的要求,与接受单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位,受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动,派遣单位从接受单位获取劳务费,并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。 
    2、 劳务派遣与传统用工的比较 
    传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体,主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系,单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权,同时承担劳动法规定的雇主责任,并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。 
    劳务派遣用工是指用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系,通过签订劳动合同建立关系;用工单位与派遣机构之间商业契约关系,通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费;用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权,只负责派遣员工的日常监督与指挥工作,无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权,负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作,并承担劳动关系中的雇主责任。 
    3 、劳务派遣中存在的问题 
    3.1 用人单位存在的问题 
    首先,劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施,所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本,规避或避免劳动合同法的约束,把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变,暗地里让分公司进行暗箱操作,将所有员工转成劳务派遣工,逃避监察。 
    其次,因为有规定说,用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子,产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工,当淡季时就无理由,撕毁合同将派遣工辞退。这样的话,派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。 
    3.2 派遣机构存在的问题 
    首先,派遣机构的派遣行为不规范,《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定,但是在实际运作中依然存在着“有法不依,执法不严”的现象。 
    其次,派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求,只要是注册资本高于五十万元,就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位,大大降低管理费。 
    3.3 派遣员工存在的问题
当派遣行为不规范时,侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本,还可以节省许多精力和时间,派遣机构可以揽到业务,获得管理收入,两者是互惠互利。 
    但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。 
    3.4 政策法律存在的问题 
    因为劳务派遣在我国刚刚开始,仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束,并且监管没有标尺,轻重难以把握,不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。

    4 、劳务派遣对策研究 
    4.1 加强立法,提供法律保障和规范 
    由于我国幅员辽阔,各地的经济发展水平差异大,为了制定全国适用的《劳务派遣法》,我们可以像发展农村经济政策一样,在典型的地区进行试验后,来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步,但还远远不够,我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。 
    4.2 严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围。 
    企业应遵从法律规定,只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工,并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位,杜绝滥用劳务派遣用工,在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时,保障派遣员工的合法权益。 
    4.3 慎重选择派遣机构并在派遣过程中对其进行监督。 
    企业在选择派遣机构时,应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标,慎重做出选择。在确定合作对象后,应及时与之签订劳务派遣协议,协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外,还须明确双方的责任义务,使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中,企业应监督派遣机构的行为,如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等,以维护派遣员工的合法权益。同时,企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系,使其成为企业的外部人才库。 
    4.4 强化监管规范派遣行为。 
    作为一种新的用工形式,劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷,政府部门应当及时加以解决,包括完善制度设计,规范操作,强化监管等,以促其健康运行。一是完善制度设计,需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”,全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构,除了增加注册资金数额,收取50 万~100万元的风险金外,还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外,在每一批劳动者派出之前,有关部门还应提前介入,按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金,由派遣单位和用人单位各负担一半,存放在劳动力市场监管机关,一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实,应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。 
    4.5 畅通内部沟通渠道。 
    通过正式的沟通渠道和沟通机制建立,及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题,将双方矛盾始终维持在一个较低水平。 
    5 、小结 
    虽然在劳务派遣用工形式发展的过程中出现各种各样的问题,但这并不影响该制度的推广与应用。只有通过用工单位、派遣员工、派遣机构三方共同的努力才能更好的规范劳务派遣用工,才能解决其发展过程中的存在问题。

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