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案例:员工任职资格及职业生涯规划的设计

2009-02-01 13:33:00 来源:爱博人力资源网 浏览次数:0
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    第一部分  员工职业生涯规划设计体系方案 

    一.  职业生涯与企业目标的关系 
    职业生涯,是一个人一生职业发展的轨迹,做好个人的职业生涯规划,是一个人有序发展的必要条件和准备。当一个人开始进入职业领域,他的命运与企业的发展密切相关,因此,怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展,既是个人又是企业的一个重要课题。 
    职业生涯规划需要说明和解决的二个问题。 
    1.个人的目标值 
    需要了解个人的发展目标,近期的、中期的、远期的通俗地说,也就是说你到底想要什么,要达到什么样的目标。这些目标与企业的目标值的匹配程度是否关联度高,企业的发展是否符合个体发展的预期值。 
    2.企业的目标值 
    对企业来说,制定职员职业生涯规划,应依据集团的发展战略,充分理解组织的愿景,把个人发展的需求与组织发展的规划相结合,才能确定符合实际的职员职业生涯目标。目前,东风有限正处在关键发展阶段,只有积累人力资本,完成人力资本的原始积累,才能更好的实现企业的迅速成长。 
    现代企业人力资本定义是为企业所用的、有价值的管理人才和技术开发人才的总和,是企业的人力资本,人力资源战略即是人才战略,良好的进行人力资本的积累,形成并保留稳定的高端人员团队,使企业在人才方面占有一定优势,不但可以满足集团战略发展需求,同时可以确保企业在竞争中有利地位及优势。 
    个人发展是企业发展和社会发展的基础,只有充分发挥人的主观能动性,在集团建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助每个职员实现自我价值,通过做好职员的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。职员的职业生涯规划与管理正是集团人才战略的核心内容,把制定职员职业生涯规划作为集团的战略管理的重要组成部分理应是我们当代集团发展到现阶段的重要工作任务。
在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是,企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。 
    职员个人目标与企业目标的关系示意图 


    二、影响职业生涯的环境因素 
  

    职业生涯影响因素的关系可概括为:知己、知彼、抉择。 
 
   
    三、成功的职业生涯
    职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而异,具有很强的相对性,对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。
    职业生涯成功能使人产生自我实现感,从而促进个人素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否,个人、家庭、企业、社会判定的标准都存在一定的差异。从现实来看,职业生涯成功的标准与方向具有明显的多样性。

    目前大家共识的有五种不同的职业生涯成功方向: 
    进取型——使其达到集团和系统的最高地位。 
    安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。 
    自由型——在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。 
    攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。 
    平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡,以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。 

    职业生涯成功评价体系
    要对职业生涯成功进行全面的评价,必须综合考虑个人、家庭、企业、社会等各方面的因素。对于企业管理人员来说,按照其人际关系范围,可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、企业评价和社会评价四类评价体系,如表所示。如果一个人能在这四类体系中都得到肯定的评价,则其职业生涯必定成功无疑。
    由于职业生涯成功方向和标准的多样性,企业应根据员工的具体情况制定个性化的职业生涯开发与管理战略;同时,企业也应根据自身的特点制定职业生涯开发与管理工作的战略目标和措施。通过两者之间的平衡,找到企业发展和个人发展之间的最佳结合点,促进企业和雇员的共同发展。 
  

    四、制定职业生涯规划的步骤
    目前随着社会分工的不断细化,职业类型也在不断的得到充实。因此不同专业及职业类型,有着不同的职业生涯发展路径,因此企业可根据自身情况,将企业现有人力资源分为管理、专业和技术三类职业生涯序列。以使企业在员工职业生涯体系设计中找到更清晰的途径,以利成功完成员工职业生涯体系的设计。

    1. 管理序列
    •管理序列的员工基本在本序列发展,岗位轮换一般在本序列进行。
 
    2. 专业序列
    •营销系列的员工除了在营销序列发展以外可以选择专业支持系列发展; 
    •后勤支持系列的员工中 
    -  财务类:主要在财务部、审计部部门; 
    -  人事行政类:主要在人事、行政部门; 
    •公司鼓励后勤支持系列的员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间,在条件具备的情况下到营销、专业支持类的部门轮岗甚至换岗,部门经理将负责具体的协调工作。  
  
    3. 技术序列 
    •支持技术人员的专业技术的发展,允许其在高效完成本岗工作的基础上,更深层次的掌握新技术或提供其新的更广阔的发展空间及机会,以最大程度的发挥其业务潜力。 
  
    成功的完成职业生涯体系设计,不但需要清晰的了解企业各职业序列的划分,而且需在调研中得到系统的信息及数据后,根据各项结果的分析与归纳后得出恰当的结论,全面进行该体系构架、设计与最终完善,从而形成系统的职业生涯体系。
    自我评估 
    自我评估是对自己做出全面的分析,主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析,以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。 
    组织与社会环境分析 
    组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析,以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织环境的分析,长期的规划要更多地注重社会环境的分析。 
    生涯机会的评估 
    生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。通过对社会环境的分析,结合本人的具体情况,评估有哪些长期的发展机会;通过对组织环境的分析,评估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。 
    职业生涯目标的确定
    职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定,它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般,我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标,然后再把人生目标和长期目标进行分化,根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。 
    制定行动方案
    在确定以上各种类型的职业生涯目标后,就要制定相应的行动方案来实现它们,把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择,职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。 
    评估与反馈 
    在人生的发展阶段,由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在,会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差,这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整,以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程,也是对社会的不断认识过程,是使职业生涯规划更加有效的有力手段。 
 
 
    五、职业生涯目标规划方式 
    职业生涯目标规划,应从长远着眼,在现有基础上,对未来进行系统规划,进而科学分解至各个阶段。依据阶段目标制定详细计划并实施,从而最终实现目标。 
  
    六、职业生涯规划应遵循的原则 
    实事求是       
    要切实可行 
    个人职业计划目标要与企业目标协调一致 
  
    第二部分  员工任职资格评价体系方案 
    随着企业的不断的成长,规模的不断扩大,对企业内部人员基本要求也在不断提高。不同岗位人员是否能够适应并满足该岗位工作的需求,高效完成工作任务,并更加有效的提高工作效率已经成为企业在安排与调整岗位人员时所考虑的重要问题之一。 
    企业规模的扩大,企业内部事务愈显繁杂。不同岗位人员在处理工作中,可能需要增加新的工作内容,此时也对岗位人员提出了更高的要求。因此,在现代企业的成长阶段,由于企业未能及时进行自身调整,从而在管理中,出现岗位角色错位,忙而无效及由于同类事务由不同的人员及部门处理,不便于经验的积累,造成同样的错误反复的发生,使各项工作效率难以有效、全面的提高。此外,现代企业内部管理人员大部分素质较高,同时拥有相当的管理经验及技巧,但在本职工作处理过程中没有得到很好的控制与把握,使其绩效降低或没有得到很好的提高,从而影响企业管理各环节运转速度。因此,在现代的企业管理中,企业需要根据各岗位对知识、技能、经验等要求进行分析,深入研究在针对各岗位选用人员时,对该员工所需的各项条件,建立系统的员工任职资格评价体系,以更为有效的进行选人、用人及人才培养,保证企业人力资本的不断积累与丰富,为企业的发展奠定人才基础。 
    一、员工任职资格标准结构及主要内容 
    资格标准是员工任职资格不同能力级别表现出来的行征,是员工技能水平的标尺。 
  
    二、 任职资格标准定义程序及方法 
  
    1. 任职资格现状调研及分析
    通过对企业目前各岗位任职人员素质、能力、经验及绩效成果的调研,分析得出企业现有任职资格体系与企业发展的匹配程度,进而得出科学的调研结论,为对该体系的调整方案的设计提供依据。 
    2. 企业内部业务分析
    在任职资格评价体系中,对企业内部业务的了解是必不可少的环节之一,只有在了解企业业务情况及流程的基础上,才可能对企业内各岗位工作需用人员的专业知识、技能、经验等情况进行准的分析与判断。在任职标准的设定环节需以本环节工作成果为参考,以保证标准设定能够与企业发展现状相吻合。 
     3. 行业任职标准调研与分析
    企业在进行任职资格标准设计时,应在其中体现出企业发展战略的指导作用。同时为也更科学的设定该标准,使之能为与同类企业竞争服务,故此,在进行标准设计时,应对行业内同规模企业现有任职标准进行充分的调研与分析,在进行本企业标准设计时进行参考。 
    4. 企业员工职业化现状分析
    员工在完成本岗工作过程中的高度职业化,不但可以有效的提高本岗工作效率,同时也有利于对在完成本岗工作中对新的技术的挖掘及对现有流程的调整建议,以提出有利于整体工作效率提高的建议。因此,有效提高员工职业化水平,是企业在快速成长阶段需要认识与完成重点工作之一。
    在完成任职资格评价体系的设计过程中需对企业现有员工职业化现状进行充分的分析,以使评价体系有效发挥作用,同时辅助员工职业化水平的进一步提高。 
    5. 任职资格等级评定
    任职资格评价体系中需要将企业中各职位进行明确的等级划分,在进行任职资格评价过程中作为标准,进行各岗位人员任职资格的等级评定。在此阶段,需分别进行级别定义、标杆行为及技能分析、任职资格标准定义等工作。以形成良好的等级划分,将在任职资格评价过程中,对员工职业化综合能力进行科学分析,利于企业选用优良的人才,为企业服务,同时也便于员工进行有效的激励。 
    6. 现有岗位说明书分析与调
    根据已确定的任职资格标准,对企业现有岗位说明书进行分析并对其中不能满足企业发展要求的任职资格部分进行调整。为各岗位招聘工作提供甄选参考依据。 
    7. 员工任职资格评定与分析
    根据初定任职资格标准对员工现有任职资格水平进行评定。按不同岗位对其所需知识、技能、绩效成果进行测评,以确定其是否能够满足岗位需求,同时对已设定的任职资格标准进行考察,研究其是否与企业实际情况相辅,并对各项标准进行提高或暂时降低的调整,待企业得到进一步发展后继续进行标准的调整,以对各岗位提出更高的标准水平。 
    8. 评定结果反馈与调整
    任职资格评定结果是综合员工职业化水平状态及其岗位知识、技能、成果等各方面的信息汇总。在任职资格评定结果得出后,员工可就该结果与相关人员进行沟通,对其中存有质疑的部分进行交流,以便及时发现评定过程的漏洞,对确有问题的部分进行调整,对评定无误的结果进行诠释,使其了解结果得出的原因,便于其在以后的工作中进行调整,积极向标准水平努力。 
    9. 内部人才发掘与培养
    通过对员工的任职资格评价,发现企业已有的可造之才,并针对其特征为其设计科学的培训计划,帮助员工快速成长,成为企业储备人才,于企业用人之时及时发挥其作用。 
    10. 员工晋升
    员工通过企业认可的社会职业评定机构的评定,其结果可以作为企业内部测评结果。同时该结果也可以作为对具有潜力的员工的培养与晋升的依据。根据其职业化水平的不断提高,其职业等级水平亦在不断上升,当职业等级达到一定标准时,则可根据其职业特点及企业需求胜任更高一级的职位,发挥更大的作用。 

    三、成功的员工任职资格评价体系 
    任职资格评价采用企业内部评价与社会评价相结合的方式,评定结果作为员工职位聘用与职位调整的基本条件之一。在企业内部建立一套完整的评价体系,将有利于企业在人才选用过程中,提高人才选用的准确性,同时也有利于在企业内部更好的发挥员工激励机制的作用,充分发挥员工的主观能动性,使人尽其才,从而为企业的发展提供动力。
    成功的任职资格评价体系不但应满足于企业目前需求,同时也应随着企业的不断发展,满足于企业未来发展的要求,具备一定的可延伸性,以便随着发展的需要进行不断的调整与延续。为此企业在完成该体系的建立与完善过程中,应充分考虑企业的发展战略,与人力资源战略、企业发展总体战略结合并为其服务。从企业人力资源的角度推动企业的发展。 
  
    四、员工任职资格标准定义原则 
    从工作中提炼;
    现实性与挑战性相结合; 
    不断改进。适应新业务需要、随员工水平提升而修订。

    五、工作内容 
    1.  职业生涯设计 
    实施内容: 
    职业生涯设计原则 
    职业生涯设计流程 
    职业生涯设计方法 
    职业生涯选择策略及方法 
    职业适宜性分析 
    职业能力开发及开发技巧 
    2. 员工任职资格评价体系 
    实施内容: 
    企业各项业务分析 
    员工职业化现状调研与分析 
    行业内任职标准分析 
    职级划分与定义 
    任职资格标准设计 
    任职资格(经验、知识、技能等)测试分析流程设计及实施 
    关键职业行为分析与认证 
    岗位说明书拟制流程与方法 
    各职位KPI指标考核体系建立 
    员工考核体系建立与完善 
    员工晋升与淘汰制度及操作体系的建立与完善

 

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