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管理咨询:企业怎么做培训规划?

2012-03-24 13:38:07作者: 爱博仁摘编 来源:爱博网企业管理咨询中心浏览次数:0
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  对企业而言,培训是一项高回报率的长期投资,也是一种变相的福利,但在实际操作过程中要把培训做好并取得预期的成效,却并不是一件容易的事情。因为决定培训是否能够取得预期成效的并不仅是培训课程设置是否合理或者讲师现场发挥精彩与否,而是培训是否成体系、是否有良好的规划。

  要取得预期的效果,培训规划无疑是最关键的第一步。根据众合众行的长期研究和实践,总结出了六个简单的步骤,企业可以通过这六个步骤去制订培训规划。

  第一步:战略/目标解读。

      在本步骤中,人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读,简言之,就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么,以及为了实现这一目标所应具备的能力。例如,公司希望开发某款新产品,而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力,同时要求生产部门掌握制造这种产品所需的工艺和技术,这就是对公司战略/目标的解读,并且将这种解读转化为对相关序列的部门和岗位的独有的能力要求。

  在本步骤中,有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分,还有程度(等级)上的划分;对能力的类别进行识别很容易,但要对某些能力的等级进行识别则比较困难,因为未经验证很难量化,但可以通过同业对标的方式来确定参照系,并以此确定基于战略/目标要求下,对能力等级的要求。

  第二步:人员现状评估。

      在确定了基于战略/目标要求下的能力项和能力等级之后,就需要对企业现有的人员进行能力的评估,以此明确员工是否具备、具备多少相应的能力。

  通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系,但由于大多数企业都未完成任职资格管理体系的建设,所以只能使用其他的方法,例如在学校里老师常用的摸底测试这种方法。通过摸底测试,可以对全公司的员工进行相应的能力排查,从中找出存在明显短板的能力项,在锁定了有短板的能力项之后,人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。

  第三步:课程选型。

      企业里的培训课程通常分为三类,企业文化类课程,通用能力课程,专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程,主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感;通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程,例如office应用、沟通能力等;专业能力课程则划分的更细一些,通常是按照职位序列和职位族进行划分,例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、人力资源类等等。

  在完成课程的分类和选型之后,通常是由人力资源部门牵头,联合公司各部门,分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。

  第四步:课程/师资开发计划。

      不是所有的课程都有必要外聘讲师,也不是所有的课程都应自行开发,关键还是要看课程的类型。通常情况下,财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师,因为这些领域专业性极强,对讲师的专业积累和经历有较高的要求,而通常企业里的人员通常不具备深厚的专业积累和丰富的经历(尤其是跨行业经历),所以,这些类型的课程比较适合外聘讲师;而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师,因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高,外聘讲师的经验未必适合企业,更重要的是,企业如果已经有非常优秀的生产能力、销售能力和研发能力,完全可以内部复制和传播,这样更容易被员工接受。当然,如果企业在这些方面距离行业领先者还有差距,那么最好的办法还是外聘讲师。

  对于课程开发计划,有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取,有些课程则需要自行开发或聘请咨询公司代为开发。从效果看,自行开发/咨询公司代为开发的课程针对性最佳,但是费用较高;外聘讲师的课程,针对性一般但价格较低,企业需要结合自身实际做选择。

  除此之外,对于课程的类型,众合众行的经验和研究表明,多媒体教学+课堂讲授+沙盘演练的效果最为理想。这三种教学方式对课件类型也有不同的要求,大体如下:

      编者按:
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