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管理咨询:招聘面试法之《行为事件面试法》原理解析

2012-11-20 19:22:08作者: 爱博仁摘编 来源:爱博人力资源企业管理中心浏览次数:0
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  先从一个故事说起。

  2005年10月底,在湘西凤凰的山城和沱水之间流连了几天后,带着尚有余韵的感动,踏上了回广州的列车。为了消除途中过于沉静的尴尬,我找了个办法向对面一个女孩搭话,我打开一本书递给她,说:“这幅图是测人的想象力的,你信不信,如果你能照着这幅图片说说你的想法或编一个故事,我就可以说出关于你的不少个人特点。”多半女孩子都喜欢测算、星象类的东西吧,她接过书,看了那幅图片一会,讲述了一个小故事。

  我收回书,看着她说:“你小时候父母对你很不好,还是他们两位有谁不在你身边?”女孩点点头,流露出吃惊的表情。我接着往下说:“你有不少兴趣和特长,而且有好些方面都比一般人强,这是很不容易的,比如你的舞蹈就不错”,女孩忍不住“啊”了一声,但还是点点头。我继续往下说:“你应该有不少要好的朋友,不过在选择男友方面却常常难如人意”。这回女孩忍不住发话了,她说你怎么会全知道,你打听过我吗?

  我们后来聊了不少话题,原来她是杭州某市教育局某官员的千金,一岁的时候母亲就不在身边了,刚在某院校中文专业毕业,在校时是该校一个舞蹈团和乐队的成员,即将留学法国。然而对于我在之前没有跟她有任何交流的前提下,仅凭她对一幅图片的几句简单描述(没有涉及个人情况),所作出那三点准确的判断,至今犹感惊奇。

  然而,正如小说里福尔摩斯对案件的事后解释一样,上面的故事其实并没有什么玄乎和令人惊奇的东西,很多事情都是显而易见的。我当时是用了BEI(behavior event intervIEw,即行为事件访谈)的方式,其中包括行为事件深度访谈和主题统觉测试(女孩看的是一幅关于主题统觉测试的图片)两种方式的组合。只是,由于我之前没有机会跟她说话,我用行为观察代替了行为访谈。

  关于BEI

  自从麦克里兰开始使用BEI之后,BEI成为最为有效的面谈技术,在面试、各类事件访谈中广为使用,也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。目前普遍认为结构化行为面试是效度最高的两种测评方式之一(另一种是评价中心),其理论与技术基础都是基于BEI。BEI一般包括对关键事件的深度行为访谈、主题统觉测试两项技术的结合。

  作为一项深度访谈技术,它要求使用者具备良好的访谈技巧和心理分析能力,就我所知,除了训练有素的专业工作者和具备资深经验的专家,在实际中运用BEI卓有成效者殊不多见。例如,数据显示,国内企业在招聘管理人员的成功比率远远低于50%,可见国内管理者在面谈方面的效度之低。

  然而,作为一项实操技术,它实则可以为每个专业人士和管理者所掌握,比如,多数优秀的外企和国内一些标杆企业的不少中高层管理者就深谙此道。

  以目前市场上的信息来看,大都是解释如何使用BEI,即“知其然”,却很少有人解释它的原理,即“知其所以然”。要有效使用BEI,我们首先需要了解它背后的东西,包括:语言的局限性、无意识、行为。

  语言的局限性

  哲学家尼德尔曼曾说过,语言作为一项沟通工具,实在是局限性太多了,如果可以的话,他宁愿打旗语。

  连被誉为管理大师中的大师德鲁克先生也在著作里说,语言是一种有效性不高的沟通方式。

  我们可以在心理学上找到这些论断的依据。

  以个体心理学派的观点来说,每个人都有一个追求的优势目标,我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。所谓的优势目标,即是高于现状的,也就是说,我们头脑中的自己是高于现实中的自己的,因而,我们的言语难免会有些夸张。

  在一项获得诺贝尔经济学奖的社会心理学研究中证实了上述观点,研究表明,人们普遍存在过度自信,平均起来,这种过度自信与真实自我的差距是20%。我们通常把过度自信称为“社会称许性”,当然,它是普遍现象,是正常的。

  这种现象在某些环境下会得到强化,特别是在一些人们需要证明、表现自己的场合。面试场合就是其中之一,为了在面试官面前表现自己,或是为了得到录用机会,应聘者会尽力展现自己,“社会称许性”被进一步扩大了。如何鉴别这种环境下的语言的真实性,是对面试官的极大考验。

  某大型民营房地产集团招聘财务总监,由公司总裁主持面试。总裁请候选人首先进行自我介绍。候选人来自同行,所谓知彼知己,用20分钟的时间,从公司战略、市场、财务管理、资金等各个方面对个人的成就进行了介绍,表达流利,思路清晰,令总裁非常满意。之后,总裁又让候选人谈谈未来工作的思路,然后问了其它几个岗位相关问题及专业问题,总体上都较满意,做了背景调查,职业操守上也没什么问题,于是录用了该候选人。

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