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如何对企业培训效果进行评估

2011-04-12 14:50:35作者: 张蝶编辑 来源:爱博人力资源范文中心浏览次数:0
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    企业培训是企业人力资源管理的重要内容,通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等,从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。然而培训效果如何?培训投入是否值得?是人力资源管理工作中的一个重要环节,如何科学、客观的对企业培训进行评估,证明企业培训是否达成目的,投入与产出是否成正比,人力资源部门应做到以下几个方面:

  一、重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性

  1、培训是企业获得高素质人力资源的有效途径。培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会,营造员工与企业的共同理念,提高员工工作业绩,从而提高企业业绩,达到企业与员工“双赢”的目的。培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才,提高企业人力资源质量,更能有效激励员工,培养、增进员工对企业产生持久的归属感、认同感及忠诚度,从而成为企业竞争资源的重要来源之一。

  2、培训评估是培训工作的重要环节。培训评估是指企业在组织培训后,采用一定的形式或方法,把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。优秀的培训体系是在工作分析、岗位说明、业绩考评、薪酬管理以及培训实施之间的流程管理,其核心就是通过培训不断的提高业绩,并在提高业绩的基础上,逐渐提高业绩考核标准,进而推动企业的良性发展,真正服务于企业的发展经营战略。

  二、培训评估的标准

  对培训评估的标准使用,应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模式,又称“柯式模式”,即反应层、学习层、行为层、结果层。

  1、反应层,就是受训人员的反应,在员工培训间隙或结束后,人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。

  2、行为层,即受训人员的学习效果,确定受训人员对理念、原理、技能、技巧、方法和态度等培训内容的理解和掌握程度。

  3、行为层,即行为改变,确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响。

  4、结果层,即产生的效果,可以通过一些定性或定量的指标来衡量。如,产品合格率、员工士气、设备运转率等。

  三、培训评估的流程

  1、评估的准备

  1)培训需求分析,是培训工作的开始,由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术,对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标,制定培训计划的前提,也是培训评估的基础。

   2)确定培训评估的目的,即在培训实施前,人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来,并结合在培训实施过程中的信息反馈,进行调整或修订,同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。

  3)收集培训评估的数据 培训效果的评估分为定性和定量两个方面,因此,数据的收集也是从这两个方面进行收集,定量数据包括设备运转率、产品合格率等,定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面,企业在培训评估中,定量数据应用更广泛些,而且极具有说服力。

  2、评估的实施

  1)确定评估的层次 培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行,企业应根据自己的实际条件,对各项评估工作进行针对性的评估,一般采用的方法为:一是对全部培训都进行第一层评估;二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估;三是对培训周期较长(20个工作日以上)、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。

   2)确定评估的方法 培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估;而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后,而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法,对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法;对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法;对第三层可以采用业绩考核法,即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等;对第四层的评估可采用效益(效果)评价法,计算出培训为企业带来的经济效益(成果),还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。

  3)收集并分析评估所需原始资料 原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节,一般来讲,第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等,第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等,第三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后,要进行数据对比,进行科学、客观的分析,从而得出评估结论。

  3、评估的总结

  1)形成评估报告 评估报告主要由三个部分组成,一是培训项目的概况,包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等;二是受训员工的培训结果,包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等;三是培训项目的评估结果与处置,效果好的项目要进行升华保留,有缺陷的项目进行完善,无效果的项目进行淘汰等。

  2)跟踪反馈 报告形成后,要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到,一是受训人员,使他们了解到培训的效果,以便其在工作中进一步改进学习;二是受训人员的直接上级,使他们更加了解培训对员工影响;三是培训的组织者、管理者,包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等,为他们在今后的培训中提供参考或指导意见;四是企业决策层,让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。

  培训报告传阅后,人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通,及时了解他们对该报告的意见、建议,并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果,以达到对效果好的项目要进行升华保留,有缺陷的项目进行完善,无效果的项目进行淘汰的目的。



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