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素质能力标准与人才测评方法

2010-12-19 13:30:50作者: 爱博仁 来源:爱博网企业管理咨询中心浏览次数:0
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    一、素质定义——冰山模型
    所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
    来源简介
    美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型,
 
    所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
    其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
    而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

    二、人的素质的六个层面


    1、知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
    2、技能,指结构化地运用知识完成某项 具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
  3、社会角色,指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
  4、自我概念,指一个人的态度、价值观和自我印象
  5、特质(性格),指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
  6、动机,指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。
  其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关,我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量,也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
  第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述,又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西,每个管理者有自己独特的思维方式和理念,但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段,但往往复杂不易采用或效果不够准确。

    三、冰山模型的素质层级
    招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。根据冰山模型,素质可以概括为以下7个层级:

素质层级

 
定义
内容
获得
说明
技能
指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。
如:表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等
通过实践可以提高
通过实习或工作安排即可以认知
知识
指一个人对某特定领域的了解。
如:管理知识、财务知识、文学知识等
求学经历
一笔试即可以认知
角色定位
指一个人对职业的预期,即一个人想要做些什么事情。
如:管理者、专家、教师
职业生涯规划
通过人才测评获得。
人才测评:http://cp.abler.cn
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。
如:合作精神、献身精神
人追求的理想:是为了钱,还是为了权力,还是为了一种情感关系?
自我认知
指一个人对自己的认识和看法。
如:自信心、乐观精神
人格因素确定,先天、后天因素的综合。
品质
指一个人持续而稳定的行为特性。
如:正直、诚实、责任心
人格因素确定,先天、后天因素的综合。
动机
指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。
如:成就需求、人际交往需求
人格因素确定,先天、后天因素的综合。

    美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer,Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的,因而也是容易被模仿的;换言之,知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质,这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素;职位越高,鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言,鉴别性素质不容易被观察和测量,也难于改变和评价,这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

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