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2009年人力资源管理师考试复习资料—人力资源规划(下)

2009-07-05 20:26:00 来源:爱博人力资源网 浏览次数:0
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  1. 劳动定员以什么为对象,具体包括什么
  劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象,即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员,都应包括在定员的范围之内。具体包括从事各类活动的基本生产工人、辅助生产工人,以及服务人员和各类管理、技术人员。定员范围与用工形式无关,其人数应根据企业生产发展和实际可能来确定。
  2. 劳动定员的作用
  搞好定员工作,具有重要作用。1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2.合理的劳动定员是劳动工资计划的基础。3.合理定员是企业内部劳动力调配的主要依据。4.合理的劳动定员有利于企业加强管理。5.合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
  3. 搞好劳动定员的核心
  搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。
  4. 什么是定员水平
  所谓定员水平,就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。
  5. 实现劳动定员水平的先进合理必须遵循的原则是什么
  为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则:1.定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。2.定员必须以精简、高效、节约为目标。3.各类人员的比例关系要协调。4.要做到人尽其才,人事相宜。5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。
  6. 如何做到定员的精简、高效、节约
  (1)产品方案设计要科学。 (2)提倡兼职。 (3)工作应有明确的分工和职责划分。
  7. 企业内人员的比例关系包括哪些
  企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下,上述各种关系存在着数量上的最佳比例,按这一比例配备各类人员,能使企业获得最佳效益。
  8. 如何做到人尽其才,人事相宜。
  要做到这一点,一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行职务分析,即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样,才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上,定员工作才能科学合理。
  9. 贯彻执行定员标准的内部环境包括哪些
  所谓内部环境包括企业领导人员和广大员工思想认识的统一和相应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。
  10. 贯彻执行定员标准的外部环境包括哪些
  所谓外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者有选择职业的权利,企业有选择劳动者的权利。


  1. 正确组织生产劳动,合理分配劳动报酬的重要依据
  劳动定额是正确组织生产劳动、合理分配劳动报酬的重要依据,是劳动经济与管理不可缺少的内容之一。
  2. 什么是劳动定额,劳动定额的表现形式
  劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下,为劳动者生产一定量的合格晶或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。
  劳动定额有两种基本的表现形式,即时间定额(或者工时定额)和产量定额。除以上两种基本表现形式以外,劳动定额还可以采用看管定额或服务定额的形式。
  3. 什么是时间定额,什么是产量定额
  时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必需消耗的工时;
  产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。
  4. 什么是服务定额,什么是看管定额
  服务定额是按一定质量要求,对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额,如酒店规定每个客房服务员负责清扫的客房数或床位数目等。
  看管定额就是一个或一组工人同时应当看管的机器设备的数量。
  5. 劳动定额的作用
  劳动定额的作用,可以概括为两个基本方面,即组织生产和组织分配。这两方面的作用,归根到底又在于调动劳动者的积极性,充分利用机器设备,促进生产发展,提高劳动生产率等。具体表现在以下几个方面:(1)是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段。(2)是编制计划与组织生产的重要依据。(3)是正确组织劳动与合理定员的基础。
  6. 劳动定额的种类
  1.现行定额。2.计划定额。3.不变定额。4.设计定额。
  7. 什么是现行定额及其适用
  是反映当前生产技术组织水平并在当前生产(或施工)中使用的定额,它要随着生产技术组织水平的提高而修改。现行定额主要是用来安排生产作业计划,确定和考核工人的任务量,计算工人的奖金和计件工资单价的。
  8. 什么是计划定额
  是企业在计划期内编制生产计划、成本计划、用工计划时使用的定额。它是考虑到计划期内生产的发展、技术水平的提高而制定的。
  9. 什么是不变定额
  是将某个时期的现行定额固定下来,在一定时期内(一年或几年)保持不变的定额。不变定额是用来编制和确定产品的不变价格和产值以及衡量企业劳动生产率提高程度的。
  10. 什么是设计定额
  是设计工厂规模时使用的定额,它是根据产品技术资料、年产量,采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额,通过分析比较估算出来的。


  1. 什么是劳动定员定额标准,它以什么为基础
  劳动定员定额标准是对劳动定员定额的制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所作的统一规定。它以科学技术与生产经营管理实践经验的综合成果为基础,经过有关方面协商一致,由主管机构批准,以特定形式公布,作为共同遵守的准则。
  2. 劳动定员定额标准的分类
  (1)按其使用范围,可分为全国通用标准、行业通用标堆和企业标准。(2)按其综合程度,分为单项标准和综合标准。
  3. 全国通用标准、行业通用标准和企业标准分别由哪些部分发布
  全国通用标准,一般由劳动和社会保障部门或国务院业务主管部门提出,由国家标准化主管部门发布;
  行业通用标准,一般是由行业主管部门提出,由国家劳动和社会保障部门发布,在全国同行业中推行;
  企业标准是由企业根据自身的生产技术组织条件自行制定发布,它是前两种通用标准的补充或具体化。
  4. 定员定额标准的内容
  定员定额标准的内容。大体包括:定员定额标准的适用范围和使用说明;各类人员的划分范围;岗位设置及工作量的规定;生产方法与程序;使用设备的名称与规格;各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和项目。
  5. 定员标准的形式
  定员标准的形式一般分为:单位用工标准和服务比例标准。
  6. 单位用工标准包括哪些
  单位用工标准是定员标准的主要形式,包括单位产量用工标准、单台设备用工标准、岗位用工标准等。
  7. 服务比例标准包括哪些
  服务比例标准是指服务人员与服务对象的比例标准,如食堂工作人员与就餐人员的比例标准,托幼保健人员与入托儿童的比例标准等。
  8. 企业人力资源供给来自哪两方面
  企业人力资源供给来自两方面:一是企业内部人力资源供给,如人员晋升、调动等;二是企业外部人员的补充。通过本单元的学习,掌握企业内外部人力资源供给的预测方法。
  9. 企业人力资源的满足应优先考虑什么
  企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。
  10. 企业内部人力资源供给量必须考虑的因素有哪些
  企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)。


  1. 企业人力资源供给量预测常用的主方法
  常用预测方法有:人力资源信息库法、管理人员接替图表法,以及预测企业人员变动的马尔可夫模型等。
  2. 人力资源信息库针对企业不同人员大致可以分为几类
  人力资源信息库针对企业不同人员,又大致可分为以下两类: 1.技能清单2.管理能力清单
  3. 什么是人力资源资源库
  人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物,它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称,从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面信息,它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优点,能够确切反映员工流动信息。
  4. 技能清单的组成
  美国某部门提出的技能清单由四部分组成:(1)主要说明雇员的工作岗位、经验、年龄等;(2)介绍雇员技术能力、责任、学历等;(3)对雇员工作表现、提升准备条件等的评价;(4)对雇员最近一次的客观评价,尤其是对工作表现的评价。
  5. 管理能力清单反映什么内容
  管理能力清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩,为管理人员的流动决策提供有关信息。
  6. 管理能力清单表格项目包括哪些内容
  其表格项目的主要内容包括:(1)管理幅度范围;(2)管理的总预算;(3)下属的职责;(4)管理对象的类型;(5)受到的管理培训;(6)当前的管理业绩。
  7. 影响企业外部劳动力供给的因素
  影响企业外部劳动力供给的因素主要有:(1)人口政策及人口现状。(2)劳动力市场发育程度。(3)社会就业意识和择业心理偏好。
  8. 企业外部人力资源供给的主要渠道
  企业外部人力资源供给的主要渠道有:大中专院校应届毕业生,复员转业军人,技职校毕业生,失业人员,其他组织在职人员,流动人员。
  9. 企业外部人力资源供给的渠道中哪些容易预测,哪些不容易预测
  大中专院校及技职校应届毕业生的供给较为确定,主要集中于春季,且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取,预测工作容易。
  复员转业军人,由国家指令性计划安置就业,也较易预测。
  比较困难的是城镇失业人员和流动人员的预测,在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城务工的控制程度,以及其他一些因素。
  10. 需求的预测受哪些因素影响
  对需求的预测要受许多因素的影响,包括技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等。


  1. 人力资源需求预测的解释变量一般包括哪几个方面
  人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面:第一,企业的业务量或产量,由此推算出人力需要量;第二,预期的流动率,指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模;第三,提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响;第四,生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响;第五,企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。
  2. 人力资源需求预测有哪些方法31
  1、集体预测方法2、回归分析方法3、劳动定额法4、转换比率法办5、计算机模拟法
  3. 什么是集体预测方法
  集体预测方法也称德尔菲预测技术。德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
  4. 德尔菲预测技术的操作方法是什么
  德尔菲预测技术的操作方法是:
  1首先在企业中广泛地选择各个方面的专家,每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员,也可以是普通员工。总之,这里的专家不是学者意义上的,而是对所研究的问题有深入了解的人员。
  2主持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性,以取得他们对这种预测方法的理解和支持;
  3同时通过对企业战略定位的审视,确定关键的预测方向、解释变量和难题,并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题;
  4然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。
  人力资源部门需要在第一轮预测后,将专家们各自提出的意见进行归纳,并将这一综合结果反馈给他们。
  5然后再重复上述过程,让专家们有机会修改自己的预测并说明原因,直到专家们的意见趋于一致。
  5. 德尔菲预测技术的缺点
  使用匿名问卷的方法可以避免专家们面对面集体讨论的缺点,因为在专家组的成员之间可能存在着身份或地位的差别,较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性。同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。
  6. 什么是回归分析方法
  回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
  7. 最简单的回归分析方法是什么
  最简单的回归方法是趋势分析,
  8. 什么是趋势分析
  即只根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。
  9. 计量模型分析法的基本思想及操作方法是什么32
  比较复杂的回归方法是计量模型分析法,它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素,一般是产量或服务的业务量。然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律,得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势,再根据这种趋势来对未来的人力需求进行预测。最后,预测的需求数量减去供给的预测数量的差额就是组织对人力资源净需求的预测量。如果这一差额是正值,就说明组织面临人力的短缺;如果这一差额是负值,就说明组织面临人力的过剩。
  10. 什么是劳动定额
  劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上,运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。


  1. 劳动定额的计算公式
  其公式为:
  N=W/q(1十R)式中 N--人力资源需求量;
  W--企业计划期任务总量;
  q--企业定额标准;
  R--计划期劳动生产率变动系数,R=R1+R2-R3,其中凡表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数,R2表示经验积累导致的生产率提高系数,
  R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。
  2. 转换比率法的目的是什么
  转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求,这是一种适合于短期需求预测的方法。
  3. 转换比率法的假定条件是什么
  转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
  4. 如果考虑到劳动生产率变化对员工需求和影响,可以使用哪种预测方法,其计算公式是什么
  如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响,可以使用员工总量需求预测方法,其计算公式为:
  计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量)/[目前人均业务量╳(1+生产率的增长率)]
  5. 员工总量需求预测方法的缺陷33
  两个缺陷:一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量,没有说明其中不同类别员工需求的差异。
  6. 人员减少量包括哪些
  人员减少量是辞职人数、解雇人数、调离人数和退休人数的总和。
  7. 在预测雇员离职规模时,应区分和避免哪两类情况33
  在预测雇员离职规模时,还应区分不可避免的和可以控制的两类情况,以及随着时间的推移,各个不同的工作岗位上员工正常的流动率。无疑,这种预测的精确度越高,劳动力供给的估计在将来的价值也就越大。
  8. 人力资源需求预测的方法通常以什么为前提
  不论使用什么预测方法,都是以函数关系不变作为前提,
  9. 管理人员如何对人力资源需求预测的结果进行纠正
  不论使用什么预测方法,都是以函数关系不变作为前提,但是,这经常是不符合实际的,因此需要用管理人员的主观判断进行修正。第一,提高产品或劳务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要,这时,只有数量分析是不够的。第二,生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人力的需求,这是数量分析中难以反映的。第三,企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源制约着员工的薪资水平。
  10. 企业人力资源需求预测技术中最复杂、最精确的方法是什么
  计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法,它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。


  1. 企业人力资源供求关系有哪三种情况
  企业人力资源供求关系有三种情况:一是人力资源供求平衡;二是人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下;三是人力资源供小于求,企业设备闲置,固定资产利用率低。
  2. 企业人力资源供不应求时采用什么方法解决组织人力资源短缺34
  当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
  1>.将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
  2>.如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。
  3>.如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。
  4>.提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。
  5>.制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。
  6>.制定聘用全日制临时工计划。
  总之,以上这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,以提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。
  3. 解决企业人力资源过剩的方法
  解决企业人力资源过剩的常用方法有:
  1>.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
  2>.合并或精简某些臃肿的机构。
  3>.对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者,应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还可一次性发放部分奖金(或补助),鼓励提前退休。
  4>.提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本。
  5>.加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业,同时,可拨出部分资金,开办第三产业。
  6>.减少员工的工作时间,随之降低工资水平,这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。
  7>.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的,都是减少员工工作时间,降低工资水平。
  4. 什么是制度规范
  制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为,确定办事方法,规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。
  5. 制度规范可以分为哪几类36
  制度规范没有严格的界限,可以用多种标识进行分类。依照制度规范涉及层次和约束的不同内容,可分为下述五类。 1.企业基本制度。2.管理制度。3.技术规范。4.业务规范。5.个人行为规范。
  6. 决定企业性质的基本制定是什么制度
  企业基本制度。它是企业的“宪法”,是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。
  7. 企业基本制度主要包括什么,规定了哪些内容
  企业基本制度主要包括企业的财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系,确定了财产的所有关系和分配方式,制约着企业活动的范围和性质。
  8. 管理制度在企业中的地位
  管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范,它用来约束集体性行为的成体系的活动和行为的规范
  9. 什么是管理制度
  管理制度。是对企业管理各基本方面规定活动框架,调节集体协作行为的制度。
  10. 管理制度针对的对象包括哪些
  它用来约束集体性行为的成体系的活动和行为的规范,主要针对集体而非个人。例如各部门、各层次的职权责任和相互间的配合协调关系;各项专业管理规定(人事、财务、业务);信息沟通,命令服从关系等方面的制度。


  1. 什么是技术规范,它反映了什么
  它是涉及某些技术标准、技术规程的规定。它反映生产和流通过程中客观事物的内在技术要求,科学性和规律性强,是经济活动中必须予以尊重的。
  2. 在企业中常见的技术规范有哪些
  技术规范涉及内容很多,从各类技术标准到工艺生产流程,乃至包装、保管、运输使用、处理,都有内在的规律。企业组织管理中经常碰到的主要有标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
  3. 什么是业务规范
  它是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理办法的事物所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强,是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。业务规范大都有技术背景,以经验为基础,是概括和提高了的工作程序和处理办法,如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。
  4. 什么是个人行为规范,企业组织中层次最低、约束范围最宽、最具基础性质的规范是什么
  个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称,它是企业组织中层次最低、约束范围最宽,但也是最具基础性的制度规范。
  5. 制定人力资源管理制度的基本要求
  企业组织管理中各项制度的制定和形成,要满足以下几个基本要求: 1.从实际出发。2.根据需要制定,即制度规范的制定还要从需要出发。3.建立在法律和社会道德规范基础上。4.系统和配套。5.合情合理。6.先进性。
  6. 什么是制度化管理,它是由谁提出的
  以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”,是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
  7. 制度化管理的实质是什么
  制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
  8. 制度化管理的主要特征是什么
  从管理方式的内容和制度化管理的实质来看,制度化管理的主要特征如下:(1)在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任,并把这些权力和责任作为规范而制度化。(2)按照各机构、各层次不同职位权力的大小,确定其在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式巩固下来。(3)以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求,根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员。(4)在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离,管理人员不是所管理企业的所有者,只是根据法律制度赋予的权力暂时处于拥有权力的地位。(5)管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。(6)管理者的职务是管理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历、才干晋升的机会,他应忠于职守,而不是忠于某个人。
  9. 制度化管理的优越性
  与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理更具优越性。(1)个人与权力相分离。 (2)是理性精神合理化的体现。 (3)适合现代大型企业组织管理的需要。
  10. 编制人力资源管理费用预算的基本依据38
  为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性,人力资源管理人员应当关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。例如,地区与行业的工资指导线,消费者物价指数,最低工资标准、社会保险等方面规定标准的变化情况,以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准确地反映到预算中。


  1. 工资项目的预算应对哪三个方面进行分析检查
  工资项目的预算,首先应当进行以下三个方面的分析检查:(1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有新的变化将影响到企业工资标准水平,需要进行必要的调整,以此为依据,测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的物价指数,是否大于或等于最低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线,作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向,这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。
  2. 社会保险费与其他项目的预算的具体步骤
  具体步骤是:(1)分析和对照国家有关的规定,对涉及员工权益的项目有无增加或减少,标准有无提高或降低;(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度员工月平均工资测算的,因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料,如上年度员工平均工资水平等;(3)企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
  3. 人力资源管理费用预算应注意的问题
  (1)各种项目的预算要客观合理,防止人为加大宽打窄用,以至于出现有预算没使用的情况。这也就是为什么多次强调“在核算时一定要对照上一年度预算与使用结算情况’’的基本原因。(2)密切注意某项目与其他项目费用预算之间的内在联系,防止顾此失彼,造成整体预算失衡。在进行费用预算时一定要提倡顾全大局,具有企业的整体意识。(3)坚持严肃认真、实事求是的工作作风,缜密地进行分析测算,来不得半点臆测猜想。
  4. 人力资源管理的费用与执行的原则
  这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,
  5. 什么是人力资源管理费用预算
  人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理费用预算作为企业整体预算的重要组成部分,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。
  6. 企业人力资源管理费用包括哪些项目

  一般说来,企业人力资源管理费用包含三大基本项目:
  1>.工资项目。例如按照国家统计局以及地方政府的规定:“员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额,主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费、上下班交通补贴)、加班工资等部分组成。”)
  2>.涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。如:(1)基本养老保险费和补充养老保险费;(2)医疗保险费;(3)失业保险费;(4)工伤保险费;(5)生育保险费;(6)员工福利费;(7)员工教育经费;(8)员工住房基金;(9)其他费用,如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。这部分人力资源管理费用与工资项目存在一定的比例依存关系,各个项目提取比例的大小与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。
  3>.其他项目。这些费用项目是在企业人力资源管理费用中,除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等,是在发生之后才有的费用项目。

 

 

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