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企业用工制度改革方案(爱博仁独创)

2010-10-21 00:20:44作者: 爱博仁 来源:爱博企业管理咨询中心浏览次数:0
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    随着企业如招聘成本、培训成本,流失成本等的相继提高,用工成本也在大大的提高,用工风险也在不断的加大,用人风险指数不断提高,一旦企业“用错了人”,将会导致资金和时间的物质循环浪费,大大降低企业的发展效率。
    为了有效地避免这一风险对企业带来的隐性损失或可能产生的用工风险,爱博仁人力资源公司特推出新型的企业用工办法:“爱博用工法”。它采用了“3选1”和“1+3 ”相结合的模式。
“爱博用工法”是由我公司经过多年的企业调研、对照,深刻领会国家政策、法律法规的前提下,运用人性管理、薪酬、绩效考核、招聘与培训开发等诸多理论指导下的实践探索总结,结合舟山当地的实际情况,首创的一套企业完整的用工管理体系,整个体系包括:“人才招募、录用、外包、薪酬、考核、晋升”五大环节,形成一个有机的统一体,确保企业用工获得良好的效率和效度,从而帮助企业最大限度地提升人才竞争力。
    “爱博用工法”把用工管理体系中的五大环节分为二个层次,第一层次为“招聘录用”环节,简称“3选1”环节。第二层次是“使用管理”环节,简称“1+3”模式。
    一、第一层次:“3选1”(招聘选拨)
    (一)“3选1”的内涵
    不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患,如果从人员选聘这一入口就把好关,起到“过滤层”的作用,“淘”进合适的人才,在成功选聘人才的同时,又能保持员工在企业发展的可持续性,为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
    “3选1”就是通过“人才筛选”、“人才测评”、“人才调查”三道关,选出符合企业要求的人才成为企业员工。
    “3选1”方式就是我们在综合各层因素之后获得的一组最佳的操作通道,它的目的是经过三道关的选择,从中选出最符合岗位要求的人才。
    (二)人才筛选
    人才筛选是招募人才的第一道关,其主要目的是为了保证人才进入通道人才筛选共包括:(1)简历筛选,(2)面试筛选,(3)人岗匹配筛选三项动作。
    1.简历筛选
    对收集的简历进行筛选,从中选出符合基本要求的人才。由于爱博仁公司面对N多的简历维护,非常有经验,能在字里行间筛选出较为合适的简历,避免假、大、空等言过其实的简历流入,也避免真才实学的人才简历漏出。
    2.面试筛选
    面试筛选人才筛选的第二项动作,通过对第一道入选的人才进行针对性的面试,从中选出合适的人才入围,面试筛选包括二部分,面试和笔试,根据实际需求而定,面试过程可以提供多种方式,一般性的面试、无领导小组面试法、沙盘推演测评法、文件框测评法、结构化面试测评法等,不同种类的岗位可以选用不同的面试方法,时间成本将是重要的考量单位。
笔试法是一种较为成熟的方法,可以结合岗位特征要求,进行针对性的考量,这里不再详述。
    3.人岗匹配筛选
    人岗匹配筛选主要从技能角度上考量,一般来说,有工作经验者更注重筛选入选人才的工作经历匹配度,无工作验者则更注重入选人才的成长性和下一步人才测评后的岗位匹配性。
    (三)人才测评
    人才测评是借助于标准化的测评技术对入选人才进行的系统测评,经过系统的测评,能准确地锁定人才各项特质,这也是爱博仁人力资源公司的强项,公司与北航人才测评联合开发完成的爱博人才测评系统,将提供完善的人才测评题库,帮助企业完成人才的准确测评,单项准确率达到90%以上,综合人才测评准确度达到98%以上。
    人才测评主要包括:(1)行为风格,(2)人格,(3)职业生涯,(4)职业倾向(5)价值观五项测评。
    1.行为风格测评:“行为风格”是指一个人天赋中最擅长的做事风格,根据不同的人风格特性的不同,分别用了5种动物来代表,分别是:老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型和变色龙型。这五种特质没有好与不好,只有不同,而且与能力等没有关系。
    2.人格属性测评:九型人格可以揭示人们内在最深层的价值观和注意力焦点,它不受表面的外在行为的变化所影响,揭示的是人们内在最深层的价值观和注意力焦点。分为①完美型②助人型③成就型④艺术型⑤理智型⑥忠诚型⑦活跃型⑧领袖型⑨和平型。
    3.职业生涯:主要测评职业生涯规划,通过对个人的职业生涯规划的测评,从而评估出该求职者与所求职岗位的匹配度。
    4.职业倾向:运用霍兰德的职业理论,来测评求职者的六大类职业倾向,即现实型、探索型、艺术型、社会型、企业型、常规型。
    5.职业价值观:运用“职业锚”理论,来测评求职者的十种职业价值观,分别为:(1) 技术/职能型,(2)管理型,(3)自主/独立型(4)安全/稳定型(5)创业型(6)服务型(7) 挑战型(8)生活型(9)经济/利益型(10)自尊/虚荣型。
    (四)人才调查
    员工入职前的背景调查,已被越来越多的企业认同和重视,根据国内雇前服务权威机构太和鼎信的研究结果显示,在中国74.9%候选人认为简历中增加了少量的包装,获取面试机会是可以考虑的,调研结果显示事实上有66%的候选人已经这样做过,包装主要集中在候选人的工作履历部分,占总数的48%,而学历信息与专业资格包装次之,分别点总数的13%和平解决%,主要原因是因为目前中国高端人才稀缺,而包装简历是候选人迅速摆脱基层工作的捷径。
    与此同时,国内大多数企业都会在招聘时对管理人员招募人员进行背景调查,比例占到了85.9%,另外还有12.8的企业正在计划中,针对专业技术人员,超过半数的企业会进行背景调查,具体数字是56.4%。而针对一般员工,只有28.8%的企业进行背景调查,别有15.4%的企业有这个计划,半数以上的企业都没有打算。
    人才调查,可以避免因为某些虚假信息而误录了某些并不匹配的人才,导致企业管理过程中可能存在的较大风险。
    以上“3选1”方式企业可以视岗位性质不同分段或全部采用,由于其选择的项目较多,因此成本较高,时间较长。对于一些重要的岗位,建议选用。

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