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怎样有效的面试猎头级的中高级人才候选人

2012-08-03 10:42:59 来源:爱博人力资源网 浏览次数:0
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    面对猎头级高级人才的面试候选人,不仅仅是招聘的一个环境,更是对候选人进行综合评估的的一个重要方面。有效及有效率的面试,不仅仅可以节约猎头的工作时间,更可以很大程度上拉近猎头顾问和候选人之间的距离。

    面试的流程:
      a)自我介绍,活跃气氛,建立良好的信任关系;
      b)介绍面试流程;
      c) 按照标准格式和JD提问并要求给予答复;
      d)于面试表格随时记录并记录评价;
      e) 回答候选人关于公司、客户等所提问题。
      对于猎头来说,面试基本就是电话面试和面对面的面试两种
      电话面试应该注意:首先确定对方是方便说话的,电话看不到人,最重要能取得到对方的信任。
      面对面的面试注意:首先自己的衣着打扮要专业,面试的开始可以先闲聊1-2分钟(今天的天气很好啊?你家过来方便吗?)     
      面试三步骤
      1、 事前准备
      2、 事中发问、倾听、笔录
      3、 事后判断
      一、事前准备
      1、 背景知识熟记于心
      背景知识有三:
      2、JD。这上面有较为详细的硬件要求,如之前的工作经验、年龄、教育水平、英语程度、工作强项等,要弄清楚哪些要求是固定的,那些是有条件的。比如说妮维雅的一定要统招本科毕业;飞利浦小家电说了要本科,但若大专的底子好也是可以考虑的。
      (1)公司招聘背景。一个职位出台有不同的来由,摸清来由有助于我们有针对性的考核候选人的素质。这些可以通过与HR或Line manager沟通获得。
      从公司大的方向上来说:如美赞臣出了一批的职位,这批职位的来由始于公司的规模扩张,因此希望候选人销售能力强,能了解当地市场,最好是5百强外资公司背景;
     (2)公司的文化。公司的文化不同,喜欢的人不同。Nokia喜欢内敛、低调、务实的人,百威喜欢外露,能独挡一面的人;
了解这些背景知识后,心中就能浮现一个候选人大致的形象,什么性格、什么品位、什么风格,要考核的重点是哪一些;这个大致的形象就是我们想要找的人选人。
      3、情绪的准备
      面试者的心情会影响到判断的准备性。今天心情好了,可能看到乌鸦也觉得漂亮;不开心了,看到孔雀也会觉得妖艳不入眼。所以要调整到自己的心态,平和的去看待、分析每个候选人。
      二、事中发问
      1、 事中发问
      问题针对JD,一问到底
      (1)事中发问的问题按照问题内容分为传统问题、性格问题、工作经验相关问题:
问题种类
细则
目的
传统问题
年龄、教育水平、婚姻状况、外派意愿、薪酬水平(税前/税后――底薪、奖金、股票、分红、补贴、福利)、离职原因、职位规划、意向(真实的原因)
了解候选人是否与公司的基本要求相匹配,(面试时了解这些很容易,等到谈offer时再问就很难了)
性格问题
内向/外向、热情/冷淡、**/死板、创意/保守、内敛/开朗、合作/独立
判断候选人的个性与公司文化和职位的软性要求是否匹配
工作相关问题
公司架构(汇报对象、平级人数、下属人数)、负责区域、负责产品、负责渠道、工作职责、工作业绩、项目经验
判断候选人的工作经验与职位要求是否匹配
      a)事中发问的问题按照问题的询问方式分为:开放性问题和封闭性问题;
      b)开放性问题可以让候选人更多的表现自己;封闭性问题通常是选择性的问题,回答是确定的;在了解候选人的工作时多采用开放性问题,请候选人举例来说明问题;
        如销售职位:
        封闭性问题如:你负责的区域?你管理的团队有多大?有没有一线的销售经验?
      (2)开放性问题如: 
问题
考察目标
加入时遇到的困难,分析和解决方案(遇跨区窜货你会怎么处理)
分析能力和问题解决能力
详细的上下级和同级架构(平级有几个人,你的KPI排名?)
了解其工作内容,为后续问题确定方向
团队人员的管理和激励,不同下属的管理方式,如何帮助下属(如果有个下属,你发现他的能力不胜任他目前的职位,你会怎么对待他?)
领导能力
更换经销商的背景、KA卖场、操作方式,遇到的挑战(如果经销商不听话,有时会也会跨区窜货之类的问题你怎么处理?如果在同一个条街上有两家不同背的KA,其中一家把你公司的产品价格压得很低,引起另外一家的不满,向你投诉,你会怎么处理?)
经销商的管理经验、KA卖场管理经验和理念
能说下你最成功最自豪的一个案例吗?
了解他的工作能力

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