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人力资源结构分析

2011-08-19 10:45:31作者: 杨丽摘编 来源:互联网浏览次数:0
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    1.组织结构、岗位职能与人员配置合理性分析
    对组织结构、岗位、职能与人员配置是否合理的分析,能够有助于企业组织的高效,合理的岗位、职能与人员配置,有利于各岗位人员的能力发挥和组织结构的精简。所以,组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析,是人力资源规划和计划的前期重要工作。
    在此需要注意的是,在进行人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中,因人力资源工作人员智能、技能与素质的局限性,对很多专业具体情况的了解会产生很大差距。因此,各专业的人力资源工作,必须紧紧依靠专业队伍的成员来做,人力资源的管理人员只是根据企业的组织原则、目标和任务,负责制定纲领、组织、审核、跟踪和组织考核,而不是什么工作都完全由自己来做。而现代很多企业,包括从事人力资源管理工作的人员自身,对人力资源管理工作的重要程度,存在过分的夸张和过分渲染,由此使其不可避免的脱离工作实际以及陷入工作被动,这也是很多企业人力资源工作没有作好的原因之一。
    对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析,一般包括:
    (1)整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析
    其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准,然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。
    (2)单位整体工作量分析
    单位整体工作的分析一般有以下几种方法:1)经验判别法:指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验,分析出各性质工作对单项任务完成所需的工作时间,由此判断出人力标准量。
     2)统计法:统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量和人事统计纪录,对部门的工作负荷进行研究与分析,然后利用统计学平均数、标准差等来确定完成某项工作所需的人力标准。
    3)随机抽样法:随机抽样法是依据统计学原理,以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内,从事某项工作所占规定时间的百分率,然后根据百分率来计算效率标准。该法适用于无法以工作时间衡量的工作。
    如果企业组织中的管理职位与非管理职位的比例失谐,会造成组织管理跨度和管理深度的失衡。
    2.工作职能与技能的合理性分析
    (1)岗位类型与性质分析
    基本可分为:业务、技术、生产与管理四类人员。工作性质可基本定位为:直接和间接  两类人员。
   (2)年龄结构分析
    年龄结构分析是为了分析组织岗位的职能、任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。一般内容包括:组织人员年龄老化率、对新知识和新技术的吸收能力、体能负荷等。
    (3)文化素质分析
    文化素质分析是指对现有工作人员受教育程度和受培训的状况分析。因为,企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力,并且,企业组织可以根据调查分析的结果,对企业的岗位人员配置、调整和培训工程进行更切合实际的计划与安排,从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配,达到适才适用的目的。
    对于企业组织岗位上不承职人员,可采用任务转移、外力协助的方法来解决。其中任务转移是指把某一岗位的工作内容及责任进行适当削减,转由有能力的人员来承担;外力协助是指利用培训或协助的方式对现职人员的工作能力强化。如果仍无法达到组织的期望值,就应该考虑予以组织更替。

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