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管理咨询:如何消除当下企业绩效管理作用不大的内因

2012-02-26 14:28:43作者: 爱博仁摘编 来源:爱博网企业管理咨询中心浏览次数:0
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      根据目前大部分中国企业的实际情况,现阶段中国大部分企业不可能实现真正意义上的绩效管理,所谓真正意义上的绩效管理是很多学者研究的,诸如GE、摩托罗拉等巨头仍在不断实施完善的,提高团队及员工绩效和开发团队、员工潜能,不断提升的管理方法。当然,笔者认为这个真正意义上的绩效管理也是一个“理想”,理想是美好的,道路却是曲折的。 

  言归正传,说目前我们身边的绩效管理。 

  有人说中国企业没有绩效管理,我认为这是不对的,中国很多企业在做的绩效管理是具有中国特色的,无非不符合学者们的概念而已,为了行文方便姑且称之为中国式绩效管理吧。 

  为什么中国不能实现真正意义上的绩效管理? 

  因为我们大部分的企业现在都处在一个以简单营利为目的的阶段,大家每天睁开眼睛面临的就是相互之间的竞争、厮杀,首先面临的问题是“活下去”而不是“活得更好”。企业的身边有资金实力的外企、有社会关系的私企、受保护的官商、抱着同归于尽思想的价格战对手等等环伺,而绩效管理是需要一个有专业知识的团队去运作的,在能不能活下去都两说的情况下怎么可能去考虑打造这么一个团队。 

  正是基于这种恶劣的生存环境,公司的高管人员更多的是在应付关系到企业生死存亡的市场销售、关系到政府处罚的环保安全问题,甚至是关系到员工稳定性的就餐住宿等应急的事情,根本无暇顾及绩效管理的问题。 

  但是员工的素质良莠不齐,工作总是要区分个好坏的,没有办法就做了绩效考核。考核了表面上的工作好坏,名义上的奖金就好分配了,但是这个考核本就不公平,肯定会冤枉一部分人,怎么办呢?那么就再做做思想工作,发发红包,被委屈的,“兄弟啊,我知道你委屈,奖金少拿了,但是你付出的我都看到了,这些钱是对你付出的奖励,明年好好干”;工作真正没有做好的,就更要做思想工作了“今年没有拿到高奖金是因为你工作哪些哪些地方不到位,明年要好好的改善提高,明年做好了有胡萝卜吃,做不好就要直接挨大棒了”,还有诸如做好了也拿了高奖金的、做不好拿了高奖金的等等情况都要沟通一下思想。 

  其实这个过程就是一个绩效提升的面谈,提出了绩效的目标“好好干”,指出了影响绩效的障碍“哪里不到位”,叙述了改进方向“提高”,这个思想工作真的不得了。 

  通过这个过程可以发现,绩效管理的几个阶段我们的企业都做了,可是为什么作用不大呢?具体的原因笔者分析认为主要有三个:一个是绩效管理没有形成闭合的系统,过程是随机而不可控的;第二个是中国“人情社会”的现实情况影响;第三个是国人含蓄而不善于沟通反馈的影响。 

  首先说“闭合的系统”,我们很多企业虽然歪打正着做了绩效管理中几个部分的具体事务,但却是割裂开来做的,相互之间没有连续。笔者曾经写过一篇题目为《向人民法院审理案件学习管理――管理的重点是跟踪落实》的东西,其中说重点要学习的就是跟踪落实,其实不只是法院,我们很多的行政执法部门都强调一个案卷闭合的问题,只有闭合了,外界的干扰才会小,系统自身就会督促中间涉及到的人员、部门自觉自发的去完成自己那部分工作。 

  绩效管理也一样,只有这个系统闭合了,才可以从后面的工作中追溯到前面工作的欠缺,假如系统不是闭合的是开放的,那么必然导致大家各自为政,确定不了前后工作的关联性,导致考核失控,绩效考核的时候大家都乱说一气,考核结果没有针对性而都是在谈印象,虚无缥缈,引起员工的反感,久而久之绩效管理成了面子工程。 

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