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管理咨询:中小企业常用的三种薪酬方式

2013-11-06 23:27:59作者: 爱博仁 来源:爱博网企业管理咨询中心浏览次数:0
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    中小企业由于经济规模、经济效益等诸多问题,常常困扰着经营管理者。加上员工流动性大,原因很多,本人认为,关键还是薪资待遇的问题。想用较低的工资,聘到好的员工,现在已经基本是不可能的事情。因此,建立一个合理的薪酬分配形式,对中小企业十分重要。
    下面谈谈提成工资制、计件工资制、岗绩工资制三种薪酬模式在企业中的运用和需要注意的问题。

    一、提成工资制
    提成工资制,是针对企业销售业务人员而采取的一种薪酬制度。提成工资制的结构,一般由“底薪+提成”组成。底薪的确定,因企业而已,有的高一点,有的低一点,具体多少合适,视企业情况确定。本人认为,可参照的,就是当地的最低工资标准。
    销售提成的计算,有的按产品销量,有的按销售金额。但不论怎样,都必须以回款到位方可给予提成兑现,这是最基本的原则。
    提成比例大小的确定,有几个方面需要考虑:一是产品方面,是老产品还是新产品;二是市场方面,是老市场还是新市场;三是客户方面,是老客户还是新客户;四是销量方面,是历史销量还是新增销量。根据这些因素,确定一个合适的提成比例。
    实施提成工资需要注意的问题:一是提成数额确定要科学。一方面要参照企业内部其他岗位员工的薪资水平,更重要的是应该按照产品成本、产品销价来推算产品的利润空间,以此来确定提成的数额。二是提成政策应相对稳定。一个提成政策出台以后,就不能轻易调整,一般调整周期为一年。在这个过程中,绝不能因销售人员提成多,而突然调整降低提成标准。

    二、计件工资制
    计件工资制有两种形式:一种是完全计件,一种是非完全计件。非完全计件是指“岗位工资+计件工资”的方式。
    计件工资的优点是:方案简单、指标清晰、考核直观、奖惩明确,能够让员工清楚地知道自己付出和收入的关系。缺点是:不利于团队建设,不利于员工成长,不利于骨干培养,不利于企业良好文化形成。
    计件工资这种形式,对规模较小、能够对个体劳动量准确计量的企业,还是比较适用;但对流程型、连续性生产的企业来讲,就不太合适。
    从目前企业的实际情况来看,完全计件方式已经越来越难以推行,因为受市场的影响,很多企业无法做到满负荷、长周期运行。在生产不稳定情况下,员工的收入将会受到较大影响;尤其是在企业处于半停产甚至停产状态下,员工的收入将会随之减半或完全没有,可以想象这会是一个什么样的局面。
    为了解决这个问题,采取非完全计件方式,将会起到一定的稳定作用。这里的岗位工资相当于销售提成人员的“底薪”。过去说的“上不封顶、下不保底”工资形式下的用工情况,目前已经行不通了,没有一个合理的“底薪”做保障,员工的辞职离职谁也无法阻挡。

    三、岗绩工资制
    除上述两种薪酬形式外,更为普遍的是“岗绩工资制”,有的也叫“结构工资制”,它是一种混合工资形式。
岗绩工资制的构成,主要包括四部分:岗位工资、年功工资、各类津贴(学历、技术职称、职业资格、技能等级)、绩效奖金。前三个部分是固定部分,第四部分是浮动部分。可以这样理解:固定部分是留人的,浮动部分是激励的。

    1、岗位工资
    岗位工资是在岗位分析测评的基础上,根据岗位性质、技能要求、劳动强度、岗位环境等进行确定。岗位工资体现了企业内部的岗位差别。一般情况下,岗位工资占个人月薪的三分之一即可。
    岗位工资可以区分管理、技术、生产、勤务四个系列来分别考虑,在把握整体平衡的前提下,把握各个系统的相对合理。

    2、年功工资
    年功工资,有的也叫工龄工资。设立年功工资的目的,在于区别新老员工的工资差异,一方面体现企业对老员工贡献的认可,一方面对稳定新员工有一定激励作用。
    年功工资按月发给,具体数额20到50元较合适,但必须限定年限,一般以10到15年为宜。达到上限后,补贴在工资中予以固定。

    3、各类津贴
    (1)学历补贴:设立学历补贴的目的,在于留住高学历员工。此补贴有些企业已经不再采用,但对于中小企业,尤其是民企,还是很有必要设立,否则难以改善员工队伍的结构。
    (2)技术职称补贴:设立技术职称补贴的目的,是为了鼓励具备条件的员工,通过自身努力,获取相应的技术职称,提升他们自身的专业技术水平。
    (3)职业资格补贴:对各级管理人员,除了参加专业技术职称评审外,还应该鼓励他们参加国家各类职业资格的认证考核,获得相应的任职资格,以促进企业的各项管理专业化。
    (4)技能等级补贴:对生产一线的操作层面工人,应该对那些“能工巧匠”给予必要的激励,按照技能等级给予一定补贴。初级工是最基本要求,必须达到方可上岗,从中级工到高级工、技师均可以给予一定补贴。

    4、绩效奖金
    绩效奖金是根据企业的月度绩效考核来确定的。
    绩效奖金的多少,根据企业年度工资总额进行确定,除去固定部分,其余部分即为绩效奖金。根据年度绩效奖金总额,确定月度奖金总额。再根据月度绩效考核结果,确定月度实发奖金额度。
    绩效奖金的发放,根据个人所在岗位奖金系数确定。奖金系数,根据管理、技术、生产、勤务四个系统进行平衡并确定。
    绩效奖金在岗绩工资制的结构中,占比应在一半左右,岗位工资和各类津贴应在一半左右。这样的比例,在企业非正常运行状态下,一方面可以减少工资支付,能够有效合理控制;一方面可以保证员工的基本收入,不至于大面积辞职离职现象发生。

    以上三种模式,本人认为“岗绩工资制”更适合目前的一般中小企业。另外,对三种模式,也可统筹考虑,统一设定固定部分的“岗位工资”,之后再根据三者情况确定浮动部分的“提成”、“计件”或“奖金”,即可以有效把握企业各个系统薪酬的整体平衡。


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