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人力资源之组织架构设计的战略性要素

2010-07-05 10:55:08 来源:爱博人力资源网 浏览次数:0
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      在企业的人力资源管理体系中,组织架构的设计处于一术核心的地位,它无论从外部竞争环境的变化,企业自身发展阶段的延伸,都要求企业不断进行战略调整或者管理升级,这个过程中总是要进行必要的组织变革。这就产生一些实际问题,比如,我们在进行组织设计的时候,应该考虑哪些因素,这些因素与组织的逻辑关系是怎样的,他们彼此之间的关系又是怎样的,其中哪个更重要?经过多个咨询项目的实践,我感觉决定组织的因素很多,每个企业的实际情况差别还是很大的。但总结起来,基本有四个方面。

  第一,战略导向。战略决定组织是大家耳熟能详的,不过如何从战略走向组织,并不是一目了然的,这其中需要方法。从咨询实践来看,通过对战略的解析,形成关键成功要素,进而确定战略重点,导出组织关键职能域,是个比较有效的技术路径。其中的操作要点在于对行业关键点的把握。举例来讲,大部分企业都关注最终的利润实现,即所谓利润最大化,但某些国有企业,尤其是垄断性质的企业,对于企业运营的质量、安全和任务完成,甚至社会责任反而更加重视。

  第二,管理模式导向。无论是单体企业也好,还是集团化企业也好,都要有个职能宽度与深度的问题。通过对分厂或者对分子公司的业务分析,确定总部职能定位,导出职能深度。比如,如果是运营管控型的组织,其重要的业务职能域就可能管的很深、很具体。

  第三,组织行为导向。比如一个企业,领导班子一致认为内部团队不够协同、员工活力不足,那么就要针对这种表象问题,去研究、分析其背后的原因,找到解决方案,从而导出组织如何进行适应性和针对性的调整。在这个方面,因为中国至今没有形成自己独特的组织行为理论,只能借助国外的组织行为学进行套改。即使是咨询公司在这个方面也还没有完善的理论模型,但因为国内做的项目比较多,对中国企业本身的实际环境比较了解,在这方面提出的方案还是能够创造一定价值的。

  第四,组织管理导向。比如管理幅度不能过宽或者过窄、信息反馈要及时高效、组织控制手段要充分适度等,根据经典组织理论对组织进行补充设计。

  从这四个方面来看,战略导向一定是源头,管理模式与组织行为是手段,组织管理理论是补充。要注意他们的主次关系,才能做好组织的设计工作。


  外部竞争环境的变化,企业自身发展阶段的延伸,都要求企业不断进行战略调整或者管理升级,这个过程中总是要进行必要的组织变革。这就产生一些实际问题,比如,我们在进行组织设计的时候,应该考虑哪些因素,这些因素与组织的逻辑关系是怎样的,他们彼此之间的关系又是怎样的,其中哪个更重要?经过多个咨询项目的实践,我感觉决定组织的因素很多,每个企业的实际情况差别还是很大的。但总结起来,基本有四个方面。

  第一,战略导向。战略决定组织是大家耳熟能详的,不过如何从战略走向组织,并不是一目了然的,这其中需要方法。从咨询实践来看,通过对战略的解析,形成关键成功要素,进而确定战略重点,导出组织关键职能域,是个比较有效的技术路径。其中的操作要点在于对行业关键点的把握。举例来讲,大部分企业都关注最终的利润实现,即所谓利润最大化,但某些国有企业,尤其是垄断性质的企业,对于企业运营的质量、安全和任务完成,甚至社会责任反而更加重视。

  第二,管理模式导向。无论是单体企业也好,还是集团化企业也好,都要有个职能宽度与深度的问题。通过对分厂或者对分子公司的业务分析,确定总部职能定位,导出职能深度。比如,如果是运营管控型的组织,其重要的业务职能域就可能管的很深、很具体。

  第三,组织行为导向。比如一个企业,领导班子一致认为内部团队不够协同、员工活力不足,那么就要针对这种表象问题,去研究、分析其背后的原因,找到解决方案,从而导出组织如何进行适应性和针对性的调整。在这个方面,因为中国至今没有形成自己独特的组织行为理论,只能借助国外的组织行为学进行套改。即使是咨询公司在这个方面也还没有完善的理论模型,但因为国内做的项目比较多,对中国企业本身的实际环境比较了解,在这方面提出的方案还是能够创造一定价值的。

  第四,组织管理导向。比如管理幅度不能过宽或者过窄、信息反馈要及时高效、组织控制手段要充分适度等,根据经典组织理论对组织进行补充设计。

 

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